摘要
随着软件体量越来越大，与之对应的开发技术也在飞速提升，软件开发从流程到操 作更加细化，软件研发人员的综合素质对企业的发展极其重要，沟通能力已经成为软件 研发人员的核心竞争力之一。软件研发人员往往习惯于沉浸在个人的代码世界里，忽视 与其他人员的沟通，由于沟通不畅产生了许多问题，如何有效提升软件研发人员沟通能 力是现代软件开发企业管理中亟需思考的重要现实问题。
本文基于 DISC 行为模式理论、约哈里窗户理论，采用问卷调查法，对 825 名软件 研发人员进行调研，有效样本 537 份。 调查发现 E 公司信息系统项目具有需求多样化、 方向不确定、变化迅速、需要反反复复沟通等特征， 公司发展要求信息行业从业人员尤 其作为软件开发者须具备较高的沟通管理能力，正确理解和实现信息传递，从而避免项 目方向偏差、业务需求出现打折等现象。 E 公司软件研发人员沟通能力方面存在偏离沟 通主题、表达不清晰、沟通积极性不高、考虑问题不全面、羞于表达等多种沟通效率低 下的现实情况。产生上述问题的主要原因是公司缺乏系统的逻辑思维训练、欠缺提高沟 通积极性的激励措施和针对软件开发人员的沟通培训方案，使得软件研发人员没有掌握 科学的沟通方法。建议增加逻辑思维训练课程、提高软件研发人员沟通的自信心、采取 提升沟通积极性的激励措施。
E 公司全球技术服务部门试点结果证明相关建议有效提升了软件研发人员的沟通能 力，激发了其沟通的愿望和潜能，充分调动了主观能动性，提高了工作积极性和工作效 率。本研究中所提出的沟通能力提升策略源自于企业管理实践，可以为其他软件企业开 展工作提供管理参考。
关键词：软件研发人员； 沟通能力； 能力提升策略
目录
第一章 绪论 ........................................................................................................................... 1
1.1 研究背景 ...................................................................................................................... 1
1.2 研究目的与意义 .......................................................................................................... 1
1.2.1 研究目的 ............................................................................................................ 1
1.2.2 研究意义 ............................................................................................................ 2
1.3 国内外研究现状 .......................................................................................................... 2
1.3.1 国外研究现状 .................................................................................................... 2
1.3.2 国内研究现状 .................................................................................................... 4
1.3.3 研究现状述评 .................................................................................................... 6
1.4 研究内容及方法 .......................................................................................................... 6
1.4.1 研究内容 ............................................................................................................ 6
1.4.2 研究方法 ............................................................................................................ 9
第二章 概念界定与理论基础 ............................................................................................. 10
2.1 概念界定 .................................................................................................................... 10
2.1.1 软件开发人员 .................................................................................................. 10
2.1.2 沟通能力 .......................................................................................................... 11
2.2 理论基础 .................................................................................................................... 12
2.2.1DISC 行为模式理论 ......................................................................................... 12
2.2.2 约哈里窗户理论 .............................................................................................. 14
第三章 E 公司软件开发人员沟通能力现状剖析.............................................................. 17
3.1 E 公司软件开发人员工作情况分析......................................................................... 17
3.1.1 E 公司简介....................................................................................................... 17
3.1.2 E 公司软件开发人员基本情况....................................................................... 18
3.1.3 E 公司软件开发人员工作的主要内容........................................................... 18
3.1.4 E 公司发展对软件开发人员工作沟通能力的要求....................................... 19
3.2 E 公司软件开发人员沟通能力现状调查................................................................. 20
3.2.1 设计调查问卷 .................................................................................................. 20
3.2.2 抽样过程说明 .................................................................................................. 21
3.3 E 公司软件开发人员沟通能力现状调查................................................................. 22
3.3.1 沟通作用认知评价 ................................................................................................. 22
3.3.2 自我沟通能力的评价 ...................................................................................... 23
3.3.3 对领导和同事沟通能力的评价 ......................................................................26
3.3.4 影响沟通的其他因素评价 .............................................................................. 28
第四章 E 公司软件开发人员沟通能力存在的问题及成因分析........................................30
4.1 E 公司软件开发人员沟通能力现存的问题剖析.....................................................30
4.1.1 沟通偏离主题 .................................................................................................. 30
4.1.2 表达不清晰 ...................................................................................................... 30
4.1.3 沟通积极性不高 .............................................................................................. 31
4.1.4 培训方案针对性不强 ...................................................................................... 32
4.2 E 公司软件开发人员沟通能力问题的成因分析..................................................... 33
4.2.1 缺乏系统的逻辑思维训练.............................................................................. 33
4.2.2 忽视不同沟通方式的综合运用...................................................................... 33
4.2.3 欠缺激励沟通积极性的有效措施.................................................................. 34
4.2.4 没有针对性强的沟通能力提升培训.............................................................. 34
第五章 E 公司软件开发人员沟通能力提升策略建议...................................................... 35
5.1 提升沟通能力的必要性............................................................................................ 35
5.1.1 有利于统一研发目标...................................................................................... 35
5.1.2 有利于在团队成员之间达成共识.................................................................. 35
5.1.3 促进研发项目组织提高管理水平.................................................................. 35
5.2 提升策略建议的指导思想与原则............................................................................ 36
5.2.1 设计目的.......................................................................................................... 36
5.2.2 指导思想.......................................................................................................... 36
5.2.3 建议原则.......................................................................................................... 36
5.3 E 公司软件开发人员沟通能力提升策略具体建议................................................. 39
5.3.1 建立沟通实践逻辑思维训练体系.................................................................. 39
5.3.2 增强软件研发人员主动沟通的自信心.......................................................... 40
5.3.3 采取提升沟通积极性的激励措施.................................................................. 41
5.3.4 引入多样化的沟通能力提升培训课程.......................................................... 42
第六章 E 公司开发人员沟通能力提升策略实施保障........................................................ 44
6.1 保障措施.................................................................................................................... 44
6.1.1 高层领导支持.................................................................................................. 44
6.1.2 经费保障.......................................................................................................... 44
6.1.3 人员保障.......................................................................................................... 45
6.1.4 宣传保障.......................................................................................................... 45
6.2 全球技术服务部门试点试行................................................................................... 46
6.3 E 公司软件开发人员沟通能力提升策略方案的评估............................................. 47
6.3.1 提升策略建议的评估方法.............................................................................. 47
6.3.2 提升策略建议的评估内容.............................................................................. 47
6.3.3 提升策略建议的评估总结.............................................................................. 48
第七章 结论与展望............................................................................................................... 50
7.1 结论............................................................................................................................ 50
7.2 展望............................................................................................................................ 50
致 谢..................................................................................................................................... 51
参考文献................................................................................................................................. 52
附 录..................................................................................................................................... 57
第一章 绪论
1.1 研究背景
软件业务所涵盖的知识越来越复杂，需要开发的软件体量越来越大， 与之对应的开 发所要求的技术手段也在不断地推陈出新，软件开发从流程到操作更加细化。软件企业 的发展， 离不开专业人才的支持。根据埃文斯数据公司(Evans Data Corporation) 在 2019 统计报告中直接提出， 2018 年世界上的软件开发工作者已经达到了 2300 万人次， 按照 当前的发展趋势， 2019 年软件开发工作者会达到2640 万人次，截至2023 年将接近 2770 万人次。腾讯和 IXDC 在 2019 年联合出品《2018 年用户体验行业调查报告》，报告中 强调：软件企业的市场竞争优势在于用户体验设计，对于负责这部分工作的软件开发者 来说，他们应当具备下述 5 项能力：用户体验、沟通能力、逻辑分析能力、设计表达、 产品理解。这意味着软件研发人员不仅要善于处理数据，更要善于与人沟通和交流，才 能开发出受众欢迎的软件产品。因此沟通能力已经成为软件研发人员应当具备的核心能 力，对软件研发人员沟通能力的提升要求迫在眉睫。
目前，软件开发人员对业务理解不到位，存在问题不及时上报等现象， 归根结底是 由于软件开发人员在沟通能力上极度缺乏所致。如何提升软件开发人员沟通技能成为 E 公司自身发展中亟待解决的问题。
近年来， E 公司业务发展速度较快，软件开发人员数量大幅增长，都是具有高学历 的技术类员工；同时软件开发工作具有压力大、周期短、任务重等特点，使得软件开发 人员需要面对工作压力大、加班频繁等现状； 与其他行业不同的是， 软件开发人员因以 编程为主，沟通对象不是自身的代码就是其他人的代码，软件开发人员对业务理解不到 位， 存在问题不及时报风险， 严重影响了项目交付时间以及交付质量。这一系列的现象， 归根结底是行业背景下，软件开发人员缺乏良好的沟通导致。为了软件企业的可持续发 展， 提升软件开发人员的沟通能力， 对 E 公司的发展而言， 不仅非常必要， 而且极具挑 战性。
1.2 研究目的与意义
1.2.1 研究目的
在探究主要问题的基础上， 提出 E 公司软件开发人员沟通能力提升策略的优化与改 进的措施， 旨在通过增强 E 公司软件开发人员对提升沟通的迫切性， 提高 E 公司软件开发人员在沟通方面的主观能动性， 建立良好沟通环境和加强 E 公司软件开发人员自身沟 通的舒适感， 使 E 公司软件开发人员不仅可以高效率开展工作， 还可以保持愉快的工作 心情， 可以有效降低 E 公司在业务发展上升期间的员工离职率， 保障服务水平， 实现公 司的经营目标。软件开发人员构建舒适自在的沟通环境，能够激发软件开发人员的工作 热情，促使他们高效输出，减少不必要的加班，提高企业核心资源的稳定性。
1.2.2 研究意义
（1）理论意义
本文通过问卷调查法的形式对 E 公司软件研发人员沟通能力现状进行调研， 根据 DISC 理论和约哈里窗户理论对现存问题根因进行深入分析，将理论和实际情况相结合， 丰富和完善相关的理论知识，具有一定的理论创新性。
（2）实践意义
针对 E 公司软件开发人员沟通能力提升策略的优化与改进， 能够激发软件开发人员 沟通的欲望，全面增强工作积极性，激发潜能的同时充分调动主观能动性。沟通能力提 升策略研究对于企业的发展起到积极作用。对软件开发人员的沟通能力提升策略进行探 讨和分析，能够使沟通能力提升策略理论内容得到丰富和拓展，也可为其他软件企业及 单位开展工作提供有效指导。
1.3 国内外研究现状
1.3.1 国外研究现状
（1）员工沟通能力提升有助于提高员工工作满意度和工作质量
员工沟通能力的提升与员工对工作的满意度、工作投入以及组织承诺有关[1]。通过 分析日本和美国工厂中的 823 名员工的沟通能力的分析表明，提升员工沟通能力与工作 满意度，工作投入和组织承诺的关系，而且还测试了绩效导向，工作安全和年龄的潜在 调节作用，并分别对日本和美国受访者进行了关系评估，结果强调提升员工技能的重要 性，以及为工作满意度和工作投入而进行企业发展的重要性，同时绩效导向，工作保障 和年龄通常不是显著的调节者。 2014 年， 第二届国际信息和通信技术会议（ICoICT）上， Titan, Effendi, Andy, Trivena,开展了在线培训对员工技能发展的影响的讲座，员工的沟通 技能提升动机[2]，沟通能力提升内容和员工的技能提升效果对技能发展的最终结果有很 大的影响。 2016 年， David A.在《Frontiers in Psychology》杂志上发表的一篇文章中提 到志愿者员工技能包含沟通绩效期望[3]，领导力、指导、激励他人，项目管理， 提供绩效反馈，公开演讲和演讲，清晰发言，团队合作和时间管理。
研究了低沟通技能员工的非正式和制度化的学习活动对提高核心技术能力的影响， 低沟通技能员工的技能可以通过计划性干预参与者的自主性来提高， 例如组织提供的质 量控制[4]。与其他学习活动相比， “具有自主性的学习活动”可能与低技能员工的技能 提高有积极和显着的关系。为了提高低技能员工的技能，有必要建立一个环境以增强在 工作中的自主学习。例如，学习合同可以成为有用的工具，用于根据低技能员工的工作 表现来确定学习需求。通过与同事的开放式沟通，对应该做什么的反馈为低技能员工提 供了技能提升机会。通过与工作场所同事的有效反馈系统，可以为低技能员工创造更强 大的环境。非正式地倾向于由主管来指导低技能员工，这可能会对他们的技能提高产生 负面影响或与他们无关，一种可能的解释是组织文化。
（2）员工沟通能力提升可以强化企业员工培训效果
在瞬息万变的企业世界中，沟通培训是必不可少的功能。培训是大多数公司的优先 事项之一。为员工组织适当的培训课程具有极大的价值。培训使员工能够掌握新技能， 提高现有技能、表现更好， 提高生产力并成为更好的领导者[5]。如何通过有效的培训来 提高技能如沟通技能， 以提高人力资源开发主管在计划，设计和实施培训计划时所采用 的技能。提出了许多影响培训效果的因素，例如动机，态度，情绪智力，管理者和同伴 的支持， 培训方式和环境， 培训师的胸襟， 与工作相关的因素， 自我效率和基本能力等。 这种技能的提高导致他们对公司竞争对手的价值提高，最终将导致雇员增加的可能性更 大。通过研究，发现在游戏中开发技能提升的功能有很好的培训效果[6] 。Lumosity 是一 套基于订阅的在线大脑训练游戏，旨在提高认知能力。由于大量旨在通过游戏训练认知 的产品，为消费者着想并确定其有效性对培训技能转移理论的潜在影响非常重要。一个 实际的涵义涉及缺乏强有力的证据来证明大脑训练游戏可以提高认知技能的有效性。从 理论上讲涉及从脑训练游戏中学习认知技能的领域特异性
由于传统风格已被使用社交媒体，智能手机或娱乐性等新技术的现代学习过程所取 代， 因此如今的学习风格已发生了变化。如今， 模拟游戏在教育领域中起着重要的作用， 因为它的特征可以增强学习者的动力[7]。即如何识别与学习者通过模拟游戏支持计算思 维技能的动机有关的适当因素。这很重要，因为游戏被认为是效率工具，讲师可以在其 中使用这些工具来提升课程的兴趣并提高沟通学习效率。
（3）员工沟通能力提升为企业开拓更广阔的市场需求
沟通技能提升已成为公司组织战略的重要组成部分[8]，通过使用 108 个突尼斯服务 公司的样本来检验员工技能提升在多大程度上可以成为服务创新的来源。具体来说，对 辅助活动的国内感兴趣，结果支持了创新能力产生积极影响的证据。这表明员工沟通能 力提升可以使突尼斯服务公司占据更多市场份额，增加灵活性并提高其服务质量。
考察了员工沟通技能提升与企业战略之间的关系。随机选择了 1,757 家公司。共返 回 234 份有效问卷（ 13.4％的回应率）。使用结构方程法获得最佳拟合模型。这项研究最重要的贡献是， 与服务中的“关系质量”（忠诚度和信任度） 相比， “关系互动”（交 流， 合作， 协调，协作， 冲突解决和集成活动） 对客户感知价值的影响更大[9]。感知到 的客户价值体现在服务质量，可靠性和敏捷性的提高上[10]。
1.3.2 国内研究现状
（1）高质量发展迫切需要提升员工沟通能力
2019 年 5 月 18 日， 我国政府推出了《职业技能提升行动方案（2019-2021 年） 》（简 称《方案》），其中明确强调，应当重视职业技能培训的功能与价值，确保其能够为将 促进就业、协调结构性就业问题做出应有的贡献，充分助力我国经济转型及社会主义现 代化建设[11]，现阶段， 中国产业转型之所以难以在短期内取得实质性进展， 主要原因在 于高技能人才严重不足。郭达(2019)提出的观点是，中国已经在推行世界技能组织 2025 战略--主要围绕全面夯实劳动力市场、公司与经济主体的关联程度， 稳步增强职业教育 效率与品质；持续更新技能标准，确保我国总体技能水平位居世界前列[12]。
中国在技能人才培养方面，首先要做到的是应当梳理当前教育体系中的不足之处， 确保教育结构能够满足经济建设的需求，“制造强国”的发展并非一蹴而就，需要各方 参与主体发挥出自身的价值，尤其是政府、企业、培训机构应当充分发挥自身的主观能 动性[13]，在政府的主导下、企业的带动下、职业院校的支持下、培训机构的优化下， 保 障和落实职业培训相关的工作，确保培训目标的实现，让更多的人接受职业培训，能够 因为职业培训提高专业素养以及创新能力、沟通能力，推动技能人才队伍的建设。肖凤 翔(2019)提出的观点是企业想要发展， 应当认识了在岗培训的重要性， 这方面可以适当 地加大投入。而且人才流失率不会给企业员工技能培训投入之间发生冲突。随后他还对 相应行业和所属区域的数据样本展开了评估。最后了解到，企业在内部进行沟通技能提 升培训活动有利于企业的发展，同时还推出了“政产学研”共同打造现代化高技能人才 培养基地的建设方案[14] 。
宁高平、王丽娟（2019）在人才培养及引进计划方面做出了大量的研究，最终提出 围绕合理的产业规划， 可以有效促进高素质人才培训活动的开展[15]，尤其是在人才综合 素质方面如沟通能力， 着力打造现代化的产业扶持制度，营造良好的企业内外部环境， 全面增强投融资、土地生产要素的贡献效率主动引进高素质人才并提供系统化的保障， 积极引导高科技产业的发展，发挥积极效应以及产业集聚优势，提升产业人才吸引力， 通过产业的建设汇聚优秀的技能人才，再借助优秀的技能人才来推动产业发展。
目前我国在研发领域迫切需要“专业性、协调性、整合性”的高素质人才[16]。从企 业的层面看， 大部分企业高素质人才[17]，在这种情况下， 企业应当充分发挥自身主观能 动性， 优化管理模式、打造全球化机制， 着力培养具备国际业务交流能力的综合性人才， 善于沟通、能高效沟通；此外，还需要针对性地培养能够全面掌握云计算、大数据、物
联网原产业的专业型技术人才[18]。目前大部分企业的人员构架里。基础操作性人才占比 相对更大，企业想要取得进一步发展成果，就应当着力引进并培养专业能力强、综合素 养高的综合型高端人才，并充分发挥自身主观能动性[19-28]，王莉娜(2018)通过自身的研 究，最终提出企业风险投资的成功离不开综合素养高的人才的支持。还有就是，学历越 高、经历越丰富越有可能走上成功的道路，他们会主动利用身边的人力资源，协同参加 科技创新项目。当然， 新兴企业的劳务报酬体系也会影响企业创新的积极性。基于当前 的研究成果可以确定的是，较高的薪资待遇能够给企业招揽专业素养更强的员工，有利 于通过技术瓶颈与阻碍[29]。于志晶（2015）[30]通过系统性分析了解到， 当前生产、服务、 管理一线的创造性劳动的技术人才能够充分维护我国制造业的优势， 尤其是人力方面的 优势，此外，通过职业教育可以给专业性人才提供更加丰富的知识， 为了支持相关产业 的发展，又推出了更加地科学的优越制度，将会进一步推进了高端产业的发展。
李瑞丽（2019）提出的观点是， 当“互联网+”与大数据的影响力越来越大， 各个 产业就越需要整合发展[31]，逐步走“边界模糊化、服务专业化、交易互联化、成果数据 化”的路线。
（2）员工沟通技能提升为软件行业企业持续发展提供动力
吕奎(2014)提出的观点是， 经过企业的着力培养， 最终蜕变成业务水平优秀、实践 经验丰富与专业能力强的员工， 是企业发展需要的人才[32]，钱丽(2014)同样认为高技能 人才是软件外包企业发展的根本保证和关键因素[33]。张笑楠[34]企业员工技术能力的提升 对软件业增强市场竞争力具有重要意义，只有创新才能长期保持旺盛的生命力，创新思 维以及创新能力会直接影响服务产业创新水平和未来的上升空间[35-37]，这个观点受到了 企业与教育机构的认同。在业务各个环节中融入 “AI + ”思考模式，深度贯彻流程自 动化、数据 自动化、业务自动化， 充分明确条理性较强的领域范畴， 着力设置闭环与主 动识别的大数据资源， 提升运算速率，积极引进人工智能行业的优秀人才，争取先一步 完成产业变革[38]，获得更大的市场份额，保障企业稳定发展。
（3）软件企业员工沟通能力提升研究难以满足实践发展需求
曹兴平(2014)高等院校、培训机构培养出来的人才与企业对人才的需求脱节， 对于 高校和培训机构来说是亟待解决的问题[39-42]，如果不尽快解决供应和需求不匹配的情况， 一方面不利于人才培养效果的提升，另一方面还会影响企业人力资源的引进[42-50]。不要 校企合作培养的方式， 可以优化、改善当前教学课程设置、培养方法、培养策略。进行 技能培训活动之初，姜永华(2014)认为各相关主体在人才培养目标及规格乃至于需求方 面还需要不断摸索[51]，没有任何经验能够采纳， 也不能正式进行规模化的人才培养。基 于这种情况，应当根据企业以及具体的工作岗位来展开合作，就成为一种有效的方式。 徐占鹏(2014)[52]当前大学设置的专业没有及时更新， 同时培养人才的策略没有及时跟进 社会的发展需要，这一系列的问题，迫使当前高等院校提高教学质量、教学方法，培养 出更多符合市场、企业需要的人才。
李钰（2014）当代高校应当着力优化人才培养体系、测评与认定体系，此外还应当 调整教材内容，引导学生开展实践活动，打造实训平台，组织协调“供”和“需”不匹 配的问题， 张锐昕(2018)[54]大连以及整个东北区域产业高端人才、中级管理人员、一线 独立研发人员严重缺失， 政府出台相关政策加快高端人才的引进培养。刘春生(2017)[55] 北京市中关村的同样出现了人才供给问题，企业需要的高水平人才出现了急缺的现象。 涂舒(2016)[56]上海同样出现了北京、深圳、广州一样的人员问题， 员工技能始终不能得 到全面的挖掘培养。姜荣春(2018)在新常态下， 人员技能水平、职业综合素质、沟通能 力的诉求越来越强烈[57]，得不到全面的发展， 员工会逐步脱离这个行业。张赛飞,邓强, 隆宏贤(2018)[58]、冯雷鸣,秦洪军(2019)[59]不同地域研究人力情况后 发现员工的沟通嫩绿 是普遍较弱，与市场需求的复合型人才还是有很大的区别。王月琴(2018)提出员工沟通 能力培养已经提升到很高经济地位[60]。
1.3.3 研究现状述评
综上所述，国外专家学者的众多研究成果表明提升沟通能力对企业、个体都极具深 远战略意义，有助于提高员工工作满意度和工作质量、 强化企业员工培训效果、为企业 开拓更广阔的市场需求，我国专家在研究过程中发现高质量发展迫切需要提升员工沟通 能力、员工沟通技能提升为软件行业企业持续发展提供动力、软件企业员工技能提升研 究难以满足实践发展需求。
然而沟通能力提升策略是一个动态发展的过程，软件公司和其内部的软件开发人员 自身同样会持续发展和进步。所以对软件开发人员的培养计划应当适时的进行调整，坚 持实事求是思想的指导。由此可见， 需要参考地域、行业、规模和生命发展周期的差异。 同时还要围绕各层次、各种类的软件开发人员的特性来制定沟通能力提升模式。
1.4 研究内容及方法
1.4.1 研究内容
本文共有 7 部分组成，接下来将作简单介绍：
第一章 绪论部分， 详细阐释了课题的研究背景、研究价值、研究方法以及研究构架， 会充分整合学术界与沟通能力相关的研究成果，并对本论文的研究思路、内容和方法进 行综述。
第二章 明确引用的概念及理论。第 1 步会介绍沟通的涵义、类型进行界定；其次， 对沟通能力的涵义进行探讨；最后，对沟通能力提升策略的相关理论进行分类研究，为
进一步展开对 E 公司软件开发人员沟通能力培养策略存在的问题及对策研究提供理论支 持。
第三章 E 公司软件开发人员沟通能力现状研究， 期间会指出 E 公司的发展情况、软 件开发人员工作对沟通能力的要求的了解， 针对 E 公司软件开发人员沟通能力现状， 实 施了 E 公司软件开发人员沟通能力调查和软件开发人员沟通能力提升需求调查， 对调查 结果进行了归纳整理， 为下一步进行深入剖析 E 公司软件开发人员沟通能力存在的问题 及成因提供可靠的分析资料， 为后续构建 E 公司研发人员沟通能力提升策略奠定良好的 基础。
第四章 E 公司软件开发人员沟通能力存在的问题及成因分析 基于掌握的 E 公司软 件开发人员沟通能力调查和软件开发人员沟通能力提升需求调查数据进行研究分析及问 题归述， 分析总结出了 E 公司软件开发人员沟通能力存在的问题的原因， 为加强 E 公司 软件研发人员沟通意识及提升 E 公司软件研发人员沟通能力奠定精准的指导方向。
第五章 E 公司软件研发人员沟通能力提升方案设计 基于对 E 公司软件研发人员沟 通能力培养策略现状的分析，提出构建 E 公司软件研发人员沟通能力提升方案的目的、 指导思想和原则， 进行 E 公司软件研发人员沟通能力提升方案的总体方案设计， 然后分 别从内容设计、培养体系、换位思考提升策略、构建科学合理的 E 公司软件研发人员沟 通能力提升方案。
第六章 E 公司人员沟通能力提升方案的实施保障 针对优化的 E 公司软件研发人员 沟通能力提升方案提出相应的保障措施，以提高提升方案实施过程中的落地性，切实发 挥出调动员工工作积极性，激发潜能，从而提高人才管理效能、提高生产质量和效率， 提高 E 公司竞争力的作用。
第七章 结论和展望，就课题相关的研究成果展开总结，并明确本文亟待优化之处， 并指正未来的研究方向。
本文的研究框架如图 1- 1 所示。
图 1-1 研究框架
1.4.2 研究方法
为了得出系统化的结论，笔者将结合文献法、问卷调查法、案例分析法、访谈法等 方法来着手研究。
（1）文献法。本文通过对国内外与本研究相关的软件开发人员沟通能力提升策略有 关的文献加以搜集和梳理，全面且深入的了解沟通、沟通能力、沟通能力提升策略等理 论的演化进程，了解当前主流的研究成果及未来的研究趋势，给后续研究提供支持。
（2）问卷调查法。为了对 E 公司软件开发人员沟通能力提升策略进行全面深入的 分析和了解， 笔者会结合问卷调查法， 选择 E 公司软件开发人员为切入点展开系统性调 查并发放问卷， 从《霍兰德职业倾向测验量表》、《人际沟通能力评量表》、 DISC 测试 等方面开展软件开发人员沟通能力调查，并对调研资料进行搜集和整理，为后文分析 E 公司软件开发人员沟通能力提升策略存在的问题提供相应的材料支撑。
（3）案例分析法。本文以沟通能力提升特别快或特别慢的软件研发人员为研究对象， 通过搜集相关数据，对当前主流的软件开发人员沟通能力提升方案展开研究，明确里面 亟待完善之处，发现问题并妥善处理问题，构建科学合理的软件开发人员沟通能力提升 策略。
（4）访谈法。本文作者在 E 公司工作多年，对该公司的软件开发人员沟通能力提 升策略现状较为了解。通过日常工作可获得并掌握研究需要的相关资料和数据，并根据 掌握的资料，对 E 公司软件开发人员沟通能力提升策略问题进行切实有效的研究和分析。
第二章 概念界定与理论基础
2.1 概念界定
2.1.1 软件开发人员
（1）软件开发的定义
软件开发主要基于市场所需来搭建软件系统或系统组织。整个系统化的过程就是软 件开发。其在实践过程中，需要围绕需求捕捉、需求分析、设计、实现与测试来展开。 通常情况下，软件源于特定的程序设计语言。在构建的时候会用到专门的开发工具。软 件共有系统软件与应用软件这两种，计算机程序包括各类文件仅仅属于软件大家庭的分 支。软件设计思路与方法在实践中的应用及功能，主要会依托模块化软件架构设计和业 务算法来完成，此外还关联软件总体结构设计与模块设计、代码编程和调试、程序联调 和测试以及编写、提交程序。
（2）软件开发的工作特点
模块可分解性：应通过科学合理的方法将整体性问题细分为多个精细化问题，便可 以控制好系统的难度，最终做到最优化解决。
模块可组装性：要是某设计方法可以把当前的设计模块重新组合成全新的系统，便 可以提供无需再来一次的模块化解决方案。
模块可理解性：如果单个模块具有较为完整的涵义，即该模块可以被视为独立的完 整体，则其就易于进行重构。
模块连续性：如果从微观处进行调整之后，发现仅仅是对独立模块进行了调整，并 非系统调整，那么调整将不会带来明显不利因素。
一般来说，关于模块都会沿用耦合与内聚这两项准则来展开评估，要是模块内部同 时存在着高内聚与低耦合，便证明其拥有足够的独立性，模块设计得比较好。 （3）软件开发人员的定义
开发人员的实质定义为按照设计师制定的标准开展编码工作，并且会对个人编写的 代码展开基本单元测试的人员。
（4）软件开发人员所需能力
除了要具备对操作系统的认知、对编程语言的熟练使用、对开发环境 IDE 的使用、 对数据库的熟练使用以外，软件开发人员更要有勇于探索，勇于创新的精神，学习新知 识，需要具备以下能力：
需求分析能力。对于开发人员而言，理解需求就可以完成合格的代码，但是对于研 发项目的组织和管理者，他们不但要理解客户需求，更多时候还要自行制定一些需求。
项目设计方法和流程处理能力。开发人员必须能够掌握不少于两到三种的项目设计 方法，并能够根据项目需求和资源搭配来选择合适的设计方法进行项目的整体设计。
复用设计和模块化分解能力。作为一个从事模块任务的软件开发人员，需要对他所 面对的特定功能模块的复用性进行考虑，需要对整体系统按照一种模块化的分析能力分 解为很多可复用的功能模块和函数，并针对每一模块形成一个独立的设计需求。
整体项目评估能力。作为系统设计人员，必须能够从全局出发，对项目又整体的清 醒认识，比如公司的资源配置是否合理和到位，比如工程进度安排是否能最大化体现效 率又不至于无法按期完成。
团队组织管理能力。完成一个项目工程，需要团队的齐心协力，能够根据程序员之 间的能力水平差距，以及根据项目研发的需求，选择合适的组队方式，并能将责权和成 员的工作任务紧密结合，这样才能最大发挥组队的效率。
总而言之优秀的软件开发人员不但需要具备快速的开发能力，同时更重要的要具备 高效沟通能力。这些优良的品质一定是由强大的逻辑思维能力来做支撑。信息沟通包含 信息的传递和信息的准确接收，准确处理这些数据信息离不开精准的沟通能力。
2.1.2 沟通能力
（1）沟通能力定义
沟通能力，主要强调的是独立个体可以通过听说读写识别信息再传递信息的能力， 属于个人素质中的核心项目。具体定义为：一方面，能够精准的对客观存在加以表达， 需要把某件客观事实或信息具象化的描绘出来，确保别人能够完全懂得其描述的内容。 主要通过书面，语言， 肢体，表情来描述；此外，还应当具备足够优秀的理解能力， 即 在交流期间可以基于倾听、观察、分析、总结来掌握他人想阐释的信息。
（2）沟通能力的评价要素
①沟通基本能力
从广义的角度来讲，沟通能力可以分为收、发两个方面。发送体现在两个等级：第 一个等级是良好的表达能力，可以将个人的理解彻底、系统、清晰的说出来方便他人接 受；第二个等级为说服能力，也就是基于对方提出的信息，达到理解对方从而说服对方 接受自己的意见切转化为行动。
②沟通的主动性
沟通是否主动是评论沟通能力的要素之一。具备沟通的基本能力，但不主动沟通使 得沟通处于被动状态， 长期以往， 沟通将难以在对等的场景下进行， 沟通能力逐步衰减， 也无法准确的反馈信息，往往会造成工作上的困难。
③沟通的准备
提前做好足够准备和调查是获取高效率沟通必备手段之一。机会往往稍纵即逝，因 此有效沟通需要做好全面的准备，比如评价客服人员沟通能力的标注之一便是沟通之前 是否做足沟通准备。同样软件开发人员沟通的准备工作，要明确自己需要沟通哪些方面 的内容，以及通过何种方式进行有效的沟通，将工作中的疑惑进行消除。
④沟通的方式
沟通的方式有很多，但好的沟通应该对应其适当的沟通方式。真正有效的沟通需要 使用到书面、口头、肢体等方式，当然在实际操作中还可以根据具体情况来展开沟通， 从而保障足够的沟通效率。
⑤沟通的态度
好的沟通态度是取得沟通结果的基础。是否具备好的沟通态度也要根据具体场景和 事件而定，沟通态度可以分为谦逊和傲慢、主观与客观、坚定和犹豫等。
⑥沟通的结果
评价沟通能力最重要的一点便是沟通的结果， 即沟通之后是否达到了预期的结果， 是否实现了自己沟通的目标。关注沟通的结果就是避免沟通失效的现象
⑦沟通的效率
沟通效率，即评价其是否在有限的时间内最有效的达到了沟通目标的能力，也是一 项综合性的考察指标。沟通结果的失败直接影响沟通效率，导致重复沟通。
总之，理解沟通能力， 了解沟通能力的评价关键要素，可从这些要素中不断提升自 己的沟通能力， 提升自我沟通能力和技巧， 从而取得高效的沟通， 提升自我的综合素质。
2.2 理论基础
2.2.1DISC 行为模式理论
DISC 行为模式理论诞生至今已经接近一百年， 该理论倾向于“人类行为语言”理论， 源于威廉·莫尔顿·马斯顿(Dr. William Moulton Marston)做出的研究结论，他在那个时 期主要针对人类行为展开研究， 而且并没有走弗洛伊德与荣格的研究路线， DISC 研究主 要以具有普遍性的人类行为有关。
DISC 理论是创造了心理“测谎器”的 William Moulton Marston 教授提出， 他根据此 前提出的个人激励理论推出了 DISC 的行为因素分析法，然后在著作－The Emotions of Normal People 里展开里阐释。该理论即便到今天都依然被心理学领域所采用，当前， DISC 的定义为： Dominance （支配） ，Influence（影响）， Steady（稳健）， Compliance （服 从），具体类型及含义如图 2- 1 所示。
•支配型
• 行为倾向：快速行 动、挑战自我
•影响型行为倾向： 表现热情、采取行 动
•谨慎型
•行为倾向：保证正 确、稳定、对假设 质疑挑战
•稳健型行为倾向： 给予支持 保持稳定、 喜欢协作
图 2-1 DISC 图
（1）支配型
支配型人格有很强烈的控制欲， 具有强烈支配特征的人往往希望自己可以随时把控 全局，同时还希望在任何时候传达命令并做出解决方案。高支配型人格相对来说更加的 好胜，而且企图心重， 往往只关注最终的结果与效率，希望能够早日实现目标，期间极 少考虑别人的想法，更加沉醉于成就感，无论什么时候都只关心自己的切身利益。
（2）影响型
影响型的涵义主要指的是与外部进行社交活动的倾向。明显影响型的人思想更加的 开放，为人和善且能够融入群体。往往热衷于与人为伍，无论在那种情境下都可以表现 出足够的自信。高度影响型的人很可能被别人的夸奖激励到，同时也经常希望自己属于 大家眼中的焦点。影响型较为突出的个体的具体行为表现为以感性作为行为选择的主要 依据，所以在遭遇一些事情的情况下，情绪表现较为明显，甚至会因冲动而导致行为异 常。此外， 他们还对他人的意见十分在意。他们乐观开朗， 善于交谈， 比较会相信他人。 不过要是认为被排斥的话，内心会受到伤害。
（3）稳健型
稳健型主要表现为个体所具有的耐性以及韧性。稳健型较为突出的个体往往更为乐 观积极，认为生活充满希望，但与影响型个体所表现出的自信有着本质的区别。也乐于 参加社交活动， 不过更多的是都是在倾听， 很少提出自己的观点与看法。 高度稳健型行 为的核心要素是时间， 其说的每一句话都是慎重考虑过后才说出的话，实践活动往往也
会三思而后行。随着 DISC 图形显示高度稳健型时，反映出对应的人喜欢稳定的状态， 不希望生活有太大的波动及变故， 也不希望自己被影响或者分心。 稳健型较为突出的个 体不仅处事冷静，还具有极高的忠诚度，可以信任。此外还很有毅力，对待工作尽职尽 责，不会有任何拖延行为。
（4）服从型
服从型主要表现为理性的处事态度以及行为选择。高度服从型的人更加注重细，喜 欢立足长远来分析事情。几乎不会存在情绪化或冲动的情况，每走一步都会提前计划到 位， 将各种不确定因素融入其中。 高度服从型的人更加倾向程序与组织， 所以乐于遵守 规定并听从指示，在日常生活中比较关注正确性与精确度。服务型较为突出的个体会主 动回避各种冒险活动， 如果遭遇压力往往也不会直接面对。不过他们属于彻底的问题解 决者，能够有效的组织并介绍资料。
2.2.2 约哈里窗户理论
社会心理学家约瑟夫﹒鲁夫特和哈里顿﹒英格拉姆在上世纪 50 年代推出了“约哈里 窗户理论”（如表 2- 1 所示），通过该项理论，详细阐释了以诚待人、胸怀坦荡在社会 交往中的价值。还推出了人际交往期间用于介绍自我与相互了解的模型。
（1）约哈里窗户模型
这个模型里约瑟夫与哈里直接把人的自我表现设定成了一扇窗户， 这就是约哈里窗 户理论的四个模块。主要基于独立个体在人际交往期间的了解程度， 四个模块分别是开 放、秘密、盲目以及未知四个区域。开放区:主要指的是人际交往期间双方主体相互了解 对应信息， 主要侧重的是共享信息。其中最具代表性的莫过于人的姓名、性别、年龄等； 盲目区:主要指的是客体知道自身不知道的信息。其中就包括个人的习惯动作、口头禅、 与认知误差； 私密区:主要指的是自身清楚别人却不了解的信息， 其中主要包括内心感受、 情感秘密、生活隐私等； 未知区:属于包括自身在内所有人都不知道的信息， 其中主要包 括潜在特质与创造能力。
表 2-1 约哈里窗户模型
自知
不自知
人知 开放区域 盲目区域
人不知 秘密区域 未知区域
基于上述 4 个区域（表 2- 1 所示），学者们了解到通常情况下，自我开放区域的延
伸状态同人际关系的和谐程度之间存在着明显的正比关系。由此可见，应当把握好能够 展示自身的机会，以此确保各界能够了解到个人的信息，而约哈里窗户模型则很好地揭 示了我们是怎样与别人相联系的，它将人的相处模式分割成了 4 个领域。
第一个领域是开放的领域， 指自己和别人都知道的东西（如，我知道我的名字， 你 也可以知道）。这扇窗户里不仅包括了事实信息，还包括了自己的感受、动力、行为、 意愿、需求和欲望，即任何你想告诉别人关于“你是谁”的信息。我越愿意告诉你，你 就更能了解我。在我的开放、你的倾听或反馈的基础上，我就能更好地认识自己。
第二个领域是盲目的领域， 指别人知道的但是自己没有意识到的“关于我”的东西。
更重要的是， 人的情感可能有些盲区。例如，在谈话中， 你可能注意到我跟你没有 眼神交流。为了不让我尴尬，你可能不会说出来，或是你自己在推断如果说出来，我可 能会因为这事儿觉得尴尬不礼貌。那么这个问题就成了我的问题了： 我要怎样才能得到 开放领域的信息呢，因为这个问题可能会影响我们正在建立的信任度？我怎样才能看到 更多的自己呢？答案当然是我需要去挖掘我自己的情感，与你来分享，这样我们就能互 相了解我的问题了。
第三个领域是隐藏的领域， 指自己了解的， 但是别人不知道的东西。以情感为例。 我刚刚知道自己可能要丢掉工作，所以觉得缺乏安全感，但是我觉得难堪，不想跟别人 讨论。这个信息就在我的隐藏领域中。一旦我想把自己的担忧告诉别人，跟别人说我的 感受，隐藏领域就转变到开放领域。这个“自我泄密”对我们培养自我意识很有用。如 果我们把自己的某些东西“公之于众”，这往往表示我们更愿意接受这件事实，而不是 去否定或隐藏。
第四个领域是未知的领域， 指自己和别人都不知道的“关于我”的东西。这听起来 有点奇怪！例如，平时我是一个很胆小又自恋的人，有一天走在大街上看到有个老太太 被抢劫，我却迅速跑去帮忙，打退抢劫者，保护了老太太。自己和别人可能都觉得我的 行为有点反常。我也不知道自己内心有这种情感， 别人肯定也想不到我会这么做。因此， 我们就发现其实我有一些比想象中更积极的情感：对坏势力的愤怒、对弱者的同情、面 对逆境时的勇气。另外，我设想的消极情感也会浮现：恐惧、懦弱、漠不关心别人的处 境，但是这些情绪都判断失误。因此，一种新的情况可以促发新的意识和个人的成长。 通过这种方式，能够在短时间内拉近与他人之间的心理距离，建立初步的信任感。沟通 的方法应当主动自我暴露，从而提升双方的接纳与亲近感以及人机互动的亲密度。
运用约哈里窗户模型， 可以促进有益的自我暴露。扩大开放领域的过程叫自我暴露， 一个自己和他人相互给予和接受的过程。心理学家奥特曼提出的观点是，人际关系并非 一成不变，想要提升人际关系首先就要善于自我暴露，通过这种方式拉近人与人之间的 距离，提升亲密感。比较典型的是：当你跟别人分享一些自己的东西（把信息从隐藏领 域转移到开放领域） ，与你交流的人同样透露他们隐藏领域的信息， 他跟你进行了互换。 这样，两个人之间的交流就可以生动地模式化为两扇活动的约哈里窗户。例如，我跟你
透露我对工作的担忧， 你可能就会反馈：你的公司正在招人，而且我的条件正好符合。 另一方面，盲目区域包括自己不接受的行为、情感和动机，但是这些别人都能看得到。 例如，不满足感、没有竞争力、没有价值感、拒绝、愧疚、操纵感， 这些你自己都很难 去承认， 但是别人都能看得到。一个人的自信心和自尊感增强时， 他/她可能会主动邀请 别人去评价他们的盲点。
（2） 自我暴露的四个层次
当交流的双方慢慢的对对方有深刻的了解和认识， 信任感与亲密感自然会稳步提升， 随之而来会更加主动的自我暴露。从这个层面看，完全可以通过自我暴露的深度与广度 来明确人与人之间是否足够亲近。随着自我暴露的程度越来越深，最终会引发质变。 所 以，有学者把自我暴露划分成了 4 个不同的层次。人际交往从起初的信任与自我暴露开 始， 当相互了解的程度逐步加深，感情逐步亲密，自我暴露的程度也会越来越高。这便 属于自我暴露的“贴近效应”。
自我暴露的四个层次如表 2-2 所示：
表 2-2 自我暴露的四个层次
层次 特征
第一层次
第二层次
第三层次
第四层次
情趣方面主要包括兴趣爱好，生活习惯等 态度方面对某人、某机构态度或看法等 自我意识和个人的人际状况
隐私方面， 如自己的不为人知的秘密
第一层次： 主要针对的是个人喜好，其中就包括兴趣爱好，生活习惯等。
第二层次： 主要针对的是态度层面，其中就包括对政府及各种组织的看法或者对个 人的看法。
第三层次： 主要针对的是自我意识与个人人际关系状态，其中就包括自身的社会关 系以及家庭成员。
第四层次： 主要针对的是隐私层面，其中就包括个人的秘密以及特立独行的态度、 想法与行为。
美国心理学家西迪尼﹒朱亚德提出的观点是，通过自我暴露这种方式，可以快速消 除人与人之间的心理距离，同时还可以提高双方的认可度。但是值得注意的是，在社会 的人际交往中并不是自我暴露越多越好， 应该把握合理的尺度。
